企业重用人才,自然不断提升人力成本、日趋严格的国家政策要求,与越来越难“伺候”的员工,让大多数企业都开始寻找新的福利模式,满足和平衡三方的要求。是在预算上动脑筋?还是在创意上花心思?或者是使用一些新的技术方式?人事人专家告诉你,企业如何有效降低人力成本?
许多企业的绩效考核却并没有推动企业目标的实现,更谈不上推动企业的发展了,因为如此,绩效管理在这几年倍受争议。企业绩效考核考得很到位,但却解决不了企业的问题,推动不了企业的发展,那么,这样的绩效考核有用吗?企业的任务目标完成不了,但人人都是高分,这样的绩效考核又有用吗?
企业薪酬激励体系建设是为了体现企业的核心价值,企业核心价值观在人力资源资源领域有重要影响,那么企业应该“激励什么、反对什么”,通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应,企业如何达到强化企业核心价值观的目的。
绩效管理很重要一个模块是绩效考核,绩效考核体系设定关乎企业和个人的长远发展,而要避免人情分现象,就得要求观念的改进和制度的完善,需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力,人事人专家介绍绩效考核体系如何制定?
企业绩效管理是逐渐成为管理的主要难题,那究竟是哪里出了问题,每一家公司都在讲绩效管理,目标分解更是将绩效分解到每个人,所谓“人人头上扛指标”,然而别人家的公司指标都扛起来,你公司的指标却常常石沉大海?什么原因呢?企业绩效管理方案制定不合理吗?
每到一年年终,想必最让是HR头疼的事大概就是:年度调薪,企业为什么要调薪?如何实现精准调薪?人事人专家称调薪依据于对企业的内部和外部两方面因素的分析。
很多公司为吸引优秀人才的加入,在薪酬上面基本都会满足要求,长时间累积会出现问题,薪资福利不成体系,同样的岗位和经验薪资差别巨大,就因为求职者当初的期望不同。这样是非常危险的,对外没有竞争力,对内也不具备稳定性。而合理化的薪酬设计体系会为企业的发展起到决定作用。
企业快速发展,绩效考核逐渐成为企业的激励员工的主要手段,目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价,进而与奖惩挂钩,人事人公司专家介绍到绩效考核和绩效管理,是完全不同的两个概念。有很多的企业,搞不清楚何为绩效考核,何为绩效管理,把二者混为一谈。
中小企业绩效管理的真正目的应该是什么呢?有效的绩效管理能带给企业哪些方面的帮助?绩效管理只有一个目的,就是帮助员工改善绩效,进而提升企业的绩效。在这个大前提的基础上,它可以给企业带来以下几个方面的改变...
企业薪酬优化体系的制定,是企业发展战略的部署的关键,需要系统的对企业薪酬管理做系统的诊断,确定企业新的薪酬策略,同时及时对薪酬体系做出调整,规划薪酬优化的整体战略。薪酬优化调整是保持薪酬动态平衡,是企业实现组织薪酬目标的重要手段,也是薪酬管理的日常工作。下面人事人专家介绍薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
企业薪酬优化战略是发展的重点之一,因为它决定企业如何通过薪酬优化方案,实现对人才的管理与吸引、使用、发展和挽留,人事人详细为您介绍下。那么,如果一家企业需要从零开始,建立能够支撑业务战略、能够实现落地的薪酬战略,通常应该如何入手呢?
在企业里,不同部门有不同的业务性质,人员和岗位性质也不一样。一年结束,有人贡献大,有人贡献小。此时,该如何论功行赏?年终奖金该怎么分?该以什么标准来划线?前天我在一个微信群里讨论薪酬设计时,也有一个朋友问了一个很有普遍性的问题: 在奖金设计中如何对不同业务的激励进行平衡和管理?
薪酬成熟度的评估极具挑战性,因为这在各家公司的定义不一样。业务结构、技术格局、目前使用的平台、公司愿景和未来增长计划等因素都会影响到企业薪酬成熟度的定义。也就是说,在评估当前薪酬成熟度时,需要考虑到几个关键领域,并且要应用最佳实践。
说到谈薪资,大部分人应该深有体会,完全可以用提心吊胆来形容。因为几乎所有人在工资谈判中总要踩些雷区,薪资谈判技巧有哪些,当然这也可以理解,因为求职者们对职业的兴奋感不止于薪资,所有总倾向于妥协并开始工作。不过,一次良好的薪水谈判其实是可以双赢的。
绩效管理关乎企业的生存与发展,在现如今混沌开放的组织形态下,企业的绩效管理的争议,也因此此起彼伏,去除绩效考核、新型绩效管理模式的涌现让组织绩效管理不断发展与演进。国内已有不少的公司开始希望变革,比如关注目标和关键结果(OKR),并且取得了一定的绩。之后也引发了“KPI”会被“OKR”所取代的热议,但大量的企业实践表明,关键绩效指标(KPI)在某种程度上并不会消失,可定量的工作仍适合KPI 考核体系,两者没有好坏之分,只是 OKR 在创新需求的复杂环境下,似乎更容易在未来被频繁使用。
时间飞快,转眼间距离2018年结束只剩2个多月啦,各部门都在回忆过去展望未来,这还不算最忙的!还有一大考验在等着HR宝宝们,所有人都在盼着的“年度调薪”,人事人专家为您分析,如何制定合理的调薪标准,才能让员工心服口服?
如今企业飞速发展,人员快速递增,如何做好企业绩效考核与管理,成为众多企业发展的绊脚石?下面为您先介绍企业绩效管理与绩效考核的干系知识。
企业想要吸引和留住人才关键是企业薪酬管理体系制定是否科学合理,薪酬激励运用得当,能够很好地激励员工,反之则会使企业人才大量外流,生产经营出现危机,严重制约并阻碍企业的进一步发展。人事人通过对企业薪酬管理现状的分析和总结,为您总结薪酬管理优化的八个步骤。
越来越多的管理者和劳动者都开始重视和了解一个企业的薪酬管理系统,一个优秀的企业应该有一个正规的薪酬管理制度,科学的薪酬福利管理体系,对充分发挥人力资源优势等方面有着重要作用。
在日常的工作中会接触到一些大企业和小企业,许多企业都希望建立一个完整的薪酬管理体系,企业管理者认为这样可以激发员工的工作热情,也可以使企业越来越正规,正式。但是通过调研我们也会发现,在这家公司没有预算管理、也没有计划管理,绩效方面也是非常乱。今天就为大家介绍一下:在绩效管理上,公司差在哪里?
职场晋升,首要是加薪,每升一级,就意味着薪酬待遇或者工资级别上升一级,在企业中有一种心情叫做“别人涨薪”,每当看到别人升职加薪的时候,自己难免感到沮丧甚至心生抱怨,有的人甚至会因为感到不公平而离职。当你感到心理不平衡时,你就应该问问自己,是否真的了解升职加薪背后的逻辑。
薪酬管理制度对于企业来说是一把“双刃剑”:使用得当能够吸引人才和激励人才,若使用失当则会制约企业发展。企业薪酬管理是一个动态的过程,企业要依据外部环境的变化、企业发展的不同阶段等进行及时调整,才能适应每个阶段发展的需要。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,化解员工的“心愁”,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
信息飞速发展,科技不断提升,所以称这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代,企业在发展,竞争对手在进步,企业要不断强大自身,才能防止被出局,如著名作家所说:“如果不骑在新世界的背上,就会被新世界踩在脚下”。
企业快速发展,薪酬体系不断变化,合理化的薪酬管理方案对企业的发展、人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响,一直是企业管理人员及人力资源关注的焦点。那么薪酬体系如何建立,运行过程中应避免哪些事项,以降低薪酬体系的运行成本,并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?
企业制定合理化的薪酬管理体系,不仅仅是作为企业鼓舞员工士气的一种有效手段,更是一种企业必须落实的责任,是企业吸引与留住优秀人才从而获得竞争优势的前提。
SaaS(Software-as-a-Service,软件即服务),是基于互联网提供软件服务的软件应用模式,用户可以不用再购买软件,而改用向提供商租用基于Web-base的软件,来管理企业经营活动,且无需对软件进行维护,服务提供商会全权管理和维护软件,软件厂商在向客户提供互联网应用的同时,也提供软件的离线操作和本地数据存储,让用户随时随地都可以使用其定购的软件和服务。
薪酬管理不只是人力资源管理的一个模块,更是企业价值管理的关键环节,企业的价值管理有三个环节,绩效管理承担了价值评判的重任,薪酬管理承担了价值分配的重任,没有价值评判与价值分配,就没有员工再愿意持续地创造价值。那么,企业常面临的薪酬管理哪几大问题?
互联网+时代,绩效和薪酬管理是牵引与塑造企业文化的关键因素,企业如何制定薪酬管理方案,才能优化成本,提升管理效率呢,企业薪酬管理几大难题是什么呢,薪酬管理合理化解决方案制定方法是什么。
预测是制定薪酬体系的重要依据之一,但部分企业根本不考虑市场因素就对员工进行预测,而只是简单地制定工作任务,并且任务每年只递增不减少,制定时无依据,结果要么员工根本完不成,要么就是很容易完成。前者容易影响士气,后者则不能调动积极性。
关于年终奖的发放,劳动法律没有硬性规定,是否发放年终奖,属于单位的自主权。年终奖一般是由单位对员工进行考核后发放的,如果单位对其考核不符合发放奖金的条件,那自然可以不发放其奖金,如果员工离职了,由于未对其进行考核,也就不发放年终奖,毕竟发放奖金是单位自己的事情。