新年将至，企业为整合与留住核心人才，会制定合理的薪酬方案，为新一年的人员管理提供有效帮助，避免年后出现大量员工离职，其中首要分析员工为什么会出现大量离职，什么原因导致的呢。

数据表明，虽然95%的企业表示他们会与离职员工谈话，但只有32%的公司会向经理反馈信息，而采取后续应对措施的更少，只有30%。在参加调查的所有人力资源部门中，只有42%的HR承认，离职谈话并没有取得实效。很多管理者虽嘴上口口声声要关注员工离职率，但实际心态是，既然他们不想待在这里，为什么还要去管他们是怎么想的呢?就算离职面谈也做了，员工也不会告诉你他心里的真实想法呀，他们也许就是心怀不满，或者态度有问题，或者根本就不适合这个工作呀，离了谁，地球都照样转，再招一个人来顶替就完事了等，说白了，大多数经理都不怎么在意员工的去留问题，更别提基层主管或员工会重视这个问题。

但无论是从企业管理角度，还是提升个人管理能力，作为管理者都应当去洞察和分析员工离职的真实动机，以便做出针对性的有效解决方案。

部分企业为防止出现员工大量离职，会提供有效的薪酬福利规划及有效的解决方案：如实介绍岗位情况;尽量先从内部员工推荐中选拔新员工或从内部竞聘;如实编写岗位说明：列出最关键的能力要求;让新员工填写入职后调查问卷或谈话;从而优化招聘流程，提高招聘质量。

做过员工工作满意度调查的HR发现，大多员工不满意的原因之一在“晋升和发展”。部分是员工个人对自己没有正确的认知，另外就是企业的管理或发展岗位实在有限，以及因为短期的经营压力，没有建立和实施员工长期培养发展的机制。

解决办法是向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训;向各部门管理者提供职业指导工具和培训;为员工的职业成长另辟新径;将公司最新战略，目标和人才需求预测及时告知员工;建立轮岗，和公平高效的内部公开竞聘机制;将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来;建立有效的人才评估与继任管理流程;

面对离职员工的解决方案进行介绍，管理者、HR如何提前发现和预防呢?

员工离职一般分两个阶段：第一阶段是从首次萌生去意到随后决定辞职;第二阶段是从决定离职到真正一走了之。有数据研究证明，员工从萌生念头到真正离职，35%的人表示需要6个月到1年，25%的人表示需要3-6个月。也就是说管理者若在第一阶段让他们回心转意，并成功激发其工作热情的机会更大。

若管理者没有提前洞察及关注到员工的异常情况，等到他们向你提出辞职的时候，一般可挽回的余地是零。最多只是时间长短而已。这就是，为什么很多HR会抱怨现在的员工很现实，前一秒还是个遵守制度的好员工，一旦提出离职了，就急吼吼的要马上办理离职手续，全然不顾你岗位有无人选接替，翻脸变成了不知道感恩的“白眼狼”。

管理者与其在事发后无意义的抱怨，不如更尊重人性，做到真正关心员工，关注他们成长和心理需求。在初次发现异常时就足够重视且第一时间考虑针对性预案，不断优化和改善企业机制，才能真正有效降低离职率，这才是所谓的以人为本。