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HR:年终奖如何做,领导和员工不得罪

人资问答2018/1/29

每到年底,HR开始汇总全年绩效,年终奖如何做,既能满足领导要求,又能保障员工利益,许多员工也都在等着看谁加薪、谁被辞退,以及公司敢不敢动那些得分底的员工。

作为人力资源管理的重要组成部分和绩效管理的关键环节,年终奖很重要的一部分,是企业评判员工的能力差距以明确其培训方向职业发展的重要参考。

首先,每个人未必希望公司好,但是都希望自己好。员工绩效差,除了真的能力不足之外,很可能是情绪上出现波动。针对表现垫底的人,HR进行面谈时要先做好功课,了解情况。面谈时从员工切身角度出发,才有可能找到对于双方都有利的解决方案。其次,选长远看来成本小的方案。

如果以不胜任工作辞退员工(别提培训后转岗的事,你我都清楚可行性有多大),接下来HR就有的忙了,准备仲裁相关资料、交换证据后等开庭。

时间成本不算在内,公司的品牌形象和声誉也会受到影响。巴菲特说过:“建立信誉需要超过20年的时间,摧毁信誉只需要5分钟。” 能力差的人说公司不好,是不会有人信的;能力强的人说公司不好,业内很快会传开。现在移动互联网如此发达,无论是公司还是个人都要更看重专业声望。

最后,人情留一线,以后好见面。“每位离开公司的员工都是公司的宣传员,他们走到哪儿都会宣传我的公司,带来项目。” 这话是某位咨询公司董事长说的。能有这种打算的公司就不会把事情做绝。辞退员工时就不会撕破脸。更何况山水有相逢,各位HR有没有考虑过哪天自己去求职,面试你我的就是之前我们辞退的人呢?

综上所述,对HR而言,年终奖如何做?奖罚分明需要技巧,年底淘汰那些表现不好的员工是技术活,也是良心活。站在对方角度思考问题,认为对方也是有思想、有感情的人,而不只是一个分数,有利于我们把工作做好。