互联网+时代，绩效和薪酬管理是牵引与塑造企业文化的关键因素，企业如何制定薪酬管理方案，才能优化成本，提升管理效率呢，企业薪酬管理几大难题是什么呢，薪酬管理合理化解决方案制定方法是什么。

大部分HR可能都会发现，自己服务的公司始终缺乏或者没有意识到要从文化上建立一套可持续发展的价值评价与价值分配观念。因此，要想评估企业薪酬管理体系的有效性，首先要建立企业价值分配观念，并检查企业各项薪酬政策。

1、如何控制薪酬成本总量

薪酬是企业运营的一项重要成本，特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。

到底按照什么标准设计薪酬总量?这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。

解决的方案是要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑，我们所要做的是：控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。

2、如何设计各个职位的薪酬水平

一个企业有没有竞争力，关键取决于员工;员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一。

设计薪酬管理水平包括两层含义：

一层是要设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力;

另外一个层面则是要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配。

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以通过职位评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。

3、如何调薪

调薪问题是今天所有企业面对的顽症之一，特别是以能力为核心的职位，比如研发人员、行政人员等。很多公司都没有建立一个完善的薪酬调整机制，基本上都采取了以下几种做法：

如果您没有建立一个完善的、科学的、可操作的薪酬管理制度，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当个人能力增长与薪水增长不能同步时，最直接的选择就是“跳槽”。

所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制，最好的解决方案是结合任职资格体系建设来解决：通过建立一套完善的个人能力评价机制，员工不再为薪酬调整而失望，甚至绝望，更多的是希望，也能够看到自己在公司的未来，职业发展和待遇提升上的未来。