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制定合理的薪酬体系 优化企业人力成本

人资问答2018/1/5

企业管理中敏感的问题是薪酬体系的制定,为了保证公司具有持续发展竞争力,企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬,但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡,影响工作的积极性。那么我们先来看看,HR在做薪酬管理中,经常会遇到的一些问题,以及解决方案。

你们招得都是什么人啊,连TOC都没听说过,你叫我怎么带着干活啊”组长抱怨道。“我们也没办法,老板说了要控制人力成本。工资就给这么多,能招到人就不错了。好不好用,你就带个试用期呗,不行就开掉。”焦头烂额的招聘主管这样说。员工是“成本”,还是“资本”?这其实是一个硬币的两面。从会计实务的角度看,给员工支付的工资金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本,这个时候员工确实是“成本”。

当企业视人力为成本时,为了控制成本(因为降低成本是企业盈利最直接的手段之一),可能会录用工资要求较低的员工,而容忍被录用员工较低的工作技能和专业素质。而为了让该员工达到平均绩效水平,企业会付出更多的时间成本和管理成本。

还有企业每次给员工涨工资都会跑掉,调工资是企业员工最紧张的事情,比发奖金还重要。企业也紧张,不调吧,直接就会面临人手不足,还会跑掉几个关键人才;调多了吧,财务上要承受很大的压力;调少了吧,员工有怨气,又要喊“给多少钱,干多少活”了。企业规模小还好办,老板自己亲自出马,一个个谈,你加多少,他加多少,皆大欢喜。企业规模大了还真不好办,每次调薪就和打仗一样。

我碰到过一个老板,一个调薪方案折腾了两年多,换了3任人力资源总监,期间还被一家咨询公司忽悠了百多万,那叫一个惨啊。有那么难吗?说句实话,还是有点难度的。不过实际操作过程中可以遵循一些简单法则,帮助企业快速调整。在这里要插一句:管理没有最佳方案,只有可操作的方案。

薪酬调整的简单法则总结下来只有两个数字:20 / 80。20%的员工创造80%的企业价值。

◆ 首先确定企业是为这20%的员工而调薪的,找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度,比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素,选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。

◆ 剩余80%员工中的20%可能没有机会参与调薪,因为其中有新近入职的员工和随时可能被动离职的员工。解决80%员工的调薪问题后,企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。

◆ 这20%员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题,换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈,如果他们不能晋职晋级,加薪是很难的。还有20%中20%,这些人才遇到的是外部市场价格持续上涨的诱惑。

人才需要价值认可,就设计利润分享、股权激励、项目激励、期权激励,拿钱套你,看你往哪跑,学学华为,全员虚拟持股,年底分红直接150个亿,那得赚多少钱才这么分。

企业千万不要以为每年搞个方案就是调薪,太迂腐了。我们现在进入了信息时代,获取信息的速度非常快,做出决策的速度也应该非常快。只要有利于企业发展的,我们就要去实行,合理的薪酬体系,利于优化人力成本,利于企业发展。