绩效管理是企业管理中的一个永恒话题，企业管理者们绞尽脑汁、想尽办法加强与完善企业绩效管理，但是很多公司绩效管理的结果还是很不理想。即使有的公司重金聘请战略管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。

企业管理的核心是战略管理，而战略管理的核心则是人力资源管理，人力资源管理的核心却是绩效管理。所以层层递进，最终还是回归本质，正如管理大师彼得·德鲁克所言：“任何管理不在于形式，关键是看结果与绩效，不产生绩效的管理则是无效的管理。”

让绩效管理能够有效，不仅取决于企业经营的本身与本质，同时还要注重企业家的理念与支持。很多企业当初兴师动众的进行绩效管理，最终却以不了了之收场。

为什么很多绩效考核只有KPI(关键考核指标)，而没有企业文化与价值观考核指标?原因在于很多企业不重视或者根本就没有企业文化，更谈不上企业核心价值观。所以，大家为了得到绩效考核的结果，什么方法都用上，甚至违法、破坏团队建设、不顾企业利益的行为时有发生。最终，员工个人得益了，而企业经营上却受到不同程度的伤害。

绩效管理的出发点是基于企业文化与核心价值观而采取相配套的考核管理方法。员工认同企业的文化与核心价值观，绩效管理只需在二者的基础上放大并进行完善与改进，从而达到企业要达成何种战略目标，员工就按此需求去努力。企业与员工之间形成相互支持与校正的一个良性的发展过程。

企业为何会出现部门绩效与员工个人绩效很好，但却最终未能达到经营目标的现象?

企业要制定战略目标就一定有所取舍，并非所有员工的绩效都需要与企业战略挂钩。企业应当抓住与实现战略目标密切相关的部门与关键指标。企业战略目标的制定不能仅仅停留在口号上，而是需要更多的落实在书面与执行上。企业需要通过各类管理沟通会议向管理人员及员工进行传达，让所有员工清晰了解企业所处的阶段、目前需要努力的方向与目标、企业自身的优劣势，员工需要具备何种胜任能力与技能。

企业高层要对战略与目标进行制定、决策、宣传;中层管理者则需要组织协调将企业战略与目标进行分解、考核、落实;基层员工只要按正确的指令与方法、流程进行执行、操作、反馈。企业对三者进行角色定位与有效分工方可确保企业战略与目标有效实现。

实施绩效管理之前预先完善企业内部的管理与流程，正如“磨刀不误砍柴工”所言，不会因磨刀花费的时间，而耽误了砍柴。事先充分做好各项准备，绩效管理的实施才会更快、更有效率。