作为企业HR，怎么应对员工对绩效考核制度的质疑，有效执行绩效管理体系呢?大多数员工眼中的绩效考核是一件特别可怕的事，怕自己够不到绩效目标，怕它是一件不可能完成的任务，怕它是公司为了减员而使用的“手段”。

绩效考核在全公司的推行情况到底是怎样的?其他人的考核成绩如何?绩效考核要达到什么要求才能晋升?工资涨幅是怎么计算的?我的最终绩效分值是怎么得出来的?以什么为依据?

要解答员工对绩效考核的种种质疑，关键是HR要设置公平合理的绩效考核规则，使绩效的细则在员工面前公开、透明、阳光操作，然后再选择恰当的绩效考核方式，如此一来，绩效考核就像照镜子，员工不用费心猜测和揣度就能知道每项指标如何设置，分值怎样计算，对自己当下及未来的发展会产生哪些影响。

那么，怎样才能设置出阳光、透明的绩效考核规则呢?人事人专家认为至少需要兼顾六点：

设置绩效指标要共同协商

绩效考核涉及目标管理、利益分配，与员工息息相关。绩效方案只有得到员工的认同和参与，才能促进员工努力达到目标。员工参与的程度越深，对绩效考核的认同感也越高。因此，企业管理者应当与员工一起协商制定绩效方案，避免拍脑袋做决定。以销售人员为例，月度绩效考核首先要确定考核项，重要的几个考核指标就是陌拜数、约见数、电话邀约数、新客户签约数、老客户维系数、客诉率等;其次，每个考核指标都要尽可能量化;最后，将月度绩效考核形成文件，并与员工协商是否需要补充或调整。

绩效考核用数据说话

考核需要数据支持。假如绩效指标都有数据可查，分分钟能够拿出合情合理的依据，那么员工自然不会暗自猜疑，揣度公司的绩效考核是否有失公平。如果销售人员在上月底就制订了本月的绩效考核目标，并对其中每一项具体指标都了如指掌，完成绩效的优劣程度都与自己的努力程度相关，而且可以由自己掌控，知道自己的绩效分数从何而来，在实实在在的数据面前，相信员工不会再对自己的考核结果做出主观臆断了。

员工业绩张榜公示

员工绩效公开，最好是时时公开，时时透明。销售人员每签成一单，就在白板上做出标记，并注明排名靠前者的具体奖励数额。每个人都有对成就感的期望，没有人甘心处于末位。因此，业绩上榜不仅是对业绩优秀员工的肯定，也是对其他员工的鞭策。

将绩效考核 作为人员升职加薪的依据

有了绩效考核分值作为参考，员工们自然就能看到各自的工作业绩情况，然后明确规则。比如：每月绩效分值达到120分及以上，年度绩效分值达到1500分，则加薪一定数额。也就是说，员工的绩效表现达到一定标准，就可以自动加薪，不需要再经过HR申请、报批的程序。真正实现了制度管人、员工自我管理。

此外，企业不能过分依赖物质驱动，应将绩效考核与员工的未来发展相联系。绩效考核可以对员工的工作做出适时和全面的评估，也便于员工进行自我评估，知道自己在公司里所处的位置，据此制定职业发展规划，保证个人的不断进步和企业的持续发展。