年初，企业最忙的莫过于我们的HR，企业薪酬战略调整、员工调薪，关于调薪这件事，若调不好，不仅没有激励性，还会有破坏作用，HR怎么办，有点难?

近期，几个HR给我吐槽关于调薪的事儿，若调不好，不仅没有激励性，还会有破坏作用。人事人专家就谈谈如何调薪不尴尬。

1、内部公平大于外部公平

调薪这件事，公平性是第一位的。公平性包括两个维度，即内部公平和外部公平。内部公平是指企业内部的员工，是否能够认为组织是公平的。当然，有人会说，公司的薪酬都是保密的，不公平谁会知道?虽然如此，但公平仍然是第一位的，而且对于员工来讲，不患寡患不公，意思就是说在企业内部，发的少不是让员工不能接受的，而是不公平会导致员工的离开、抱怨，甚至伤及企业文化。

因此，公平性是调薪的前提，而内部公平性一定是优于外部的公平性，首先要考虑内部公平。当然，这并非指外部公平不重要，就像有很多个孩子的家庭一样，如果家长偏向于哪个孩子，其他孩子就会不开心，而自家孩子和其他人家的孩子攀比是在其后的。而外部的公平性，会影响员工的去留或者外部优秀人才的引进。

2、调薪的规则须透明

很多企业调薪是保密的，不仅金额保密、调整谁保密，甚至为什么调、怎么调也保密，造成了整个企业处于非常神秘的状态。所有员工都在不断地猜忌中，被调整的员工认为自己可能调少了，没被调整的员工心情非常不爽，不明其理。原本调薪是好事，结果造成了企业里哀鸿一片。

那么调薪的规则是否要封闭呢?错了，规则不能封闭，否则企业所倡导的文化将无法体现。当然，仅限于规则透明，具体每个人的调薪额度是不可以透明的。

什么是调薪规则?即企业在什么情况下调薪，什么样的员工(不是具体人员，是指调薪员工的画像)会被调薪，要调的幅度是多少;在调薪这件事情上，企业倡导什么反对什么等，这些越明确越好。想想看，为什么企业要做人才盘点，或者绩效考核、素质评估?其核心的目的之一，即找出企业里的优秀人才，予以调薪调职等的激励。

3、管理好员工的预期很关键

调薪能否起到效果，管理好员工的预期非常重要。也就是说，不要让员工觉得一定会调或一定会调多少。

某创业公司，一直处于不盈利状态，员工的薪酬在行业里属于中等偏上，并非无竞争力。在企业谋生存的情况下，创始人依然拿出资金给员工调薪，他觉得可以苦自己但不能苦员工。同时，他觉得只要对员工好，员工一定会回报公司。可惜不是。如果创始人不把经营压力往下传导，员工并不能感受到压力与危机，而员工也不可能因为你对我好，所以我就会加倍努力。当然不是没有这样的员工，只是不太多而已。

企业在调薪的时候，一定要和员工沟通清楚为什么调，甚至在调薪前降低员工的心理预期，而员工发现调薪且额度超出其预期时，会更加开心、更有动力。因此，调薪这件事，每年都遇到，每年都头疼。但一定要掌握方法，让调薪真正有效、有用、有益，更利于企业发展。