面试是HR与应聘者之间沟通的过程。面试过程中，运用一些技巧，既可以让HR拿到想要的讯息，也可以让应聘者了解公司。 但很多HR并没有掌握一些技巧，最终导致前期的工作全部浪费掉了。 今天，我们就带大家了解一下面试过程中提问和薪酬谈判的常用技巧。

是否会提问是衡量HR技能的关键要素之一，能否进行有效提问左右着面试的效果。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，比较简单和宽泛。 而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。 以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。

01

开放式问题，这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己。 如：业余时间里，您有什么兴趣和爱好？

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封闭式问题，是一种限制性提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可。 如：您有会计从业资格证书吗？

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假设性问题，偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见。 如： 有机会晋升为公司中层管理者，你喜欢放权式管理还是教练式管理？

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压力式问题，测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等。 如：经过今天的面谈，我认为您要求的薪资和您的实际能力不成正比，您怎么看？

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行为事件问题，主要以“STAR”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。 如：请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？ 谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的？

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理论式问题，主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问。 如：您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才？ 请问您是如何采用二八定律来管理您的日常工作时间？

step 1

请用2分钟时间做个人展示（个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、沟通能力等）

step 2

请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；（规划性、性格特质）

step 3

讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情；（抗压能力、成就意识）

step 4

谈谈你对应聘的职位的了解，主要工作内容；未来1-3年你的职业规划；（规划能力，目标）

step 5

业余时间你一般都做些什么？（个人性格潜在表现）

step 6

讲讲你看过的一本对你影响比较大的书？（学习能力、可塑性）

step 7

你认为哪些人与您是难以相处的？（人际交往能力）

step 8

经过今天的面试，我们认为你的薪资要求与你的能力不成正比，你怎么看？（抗压能力，应变能力）

step 9

在经过一段时间忙碌的学习、工作之后好不容易有2天的休息时间，你会怎么计划？（规划性、性格特质）

step 10

你认为自己哪些技能是缺失的？（自知之明，学习计划，自我认知）

step 11

相比其它候选人，我们凭什么录用你？（优势展现，影响说服）

step 12

新到一家公司，什么因素会导致你短期内做出离职决定？（稳定性，适应性）

1. 请回忆一下你的实习或职业生涯经历，是否由你主导过或参与过一项生产流程优化的案例，流程执行的结果怎么样？请举例；（流程执行，创新意识）

2. 请举例，由你实施过的一项新的SOP，执行效果如何？问题点？重复做一次的不同思路？（标准化，创新意识）

3. 你主要通过什么渠道去了解业务流程、成本结构等相关信息，如何进行有效分析？（分析能力，信息收集能力）

01

避免一见面就谈薪水

面试时，HR应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

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不要直接询问对方希望薪资

有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。 如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

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只告诉薪酬范围的下限和中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。 只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

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考虑好具体薪资的上下限

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。 所以，在面试前，HR必须跟公司确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限即使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

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对原薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。 当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

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提前告知薪酬原则

针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们这些原则：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

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