临近年终，企业制定年终奖励体系目的是用于保留并激励那些高级人才，但HR有一个问题始终无法回避：怎样才能证实在企业的关键问题，例如不断下滑的员工投入度和高流失率等方面，年终奖对关键员工到底起不起作用?下面是人事人HR总结关于如何建立与员工价值、目标和嘉奖紧密相关的奖励体系的五条小建议，希望对大家有所启发。

1、不要等年底才奖励一件完成出色的工作

年终奖有两点缺陷：1.员工必须等到年底才能获得出色工作的嘉奖;2.时间上的延迟使得奖励的意义被削弱。

相比之下，在一年中不断频繁地提供小额奖励，在员工的行动和报酬之间建立了一种直接的关系，进而鼓励公司的其他员工对工作充满持续的热情。

2、让员工对奖励深刻

现金的奖励容易被淡忘，如同我会记得与爱人共度的一个良宵，但我绝对不会记得上周去杂货店买了什么。为员工提供一种非现金形式的奖励，使得奖励更具激励意义。

3、不要只奖励明星员工

提供奖励是企业文化的一种塑造方式，奖励每一个进步的员工会构建一种更加团结的企业文化，不仅让那些明星员工，也让那些支撑着明星员工的人——团队中的其他成员能激发出更高的工作动力。

4、奖励那些能体现价值观的行为和表现

奖励不是补偿。那些能体现企业价值观的行为和表现应该得到表扬，与表现直接挂钩的奖金是对员工的一种认可，也是激励员工并建立强势企业文化的手段。

5、向员工表达你对他们的努力有多高的评价

奖励员工为公司长远目标所做的重要努力过程比仅仅奖励结果更重要。因为，成就感——向着一个伟大的目标不断进步的感觉，永远是排在第一位的激励因素。这种感觉，没有办法通过一份毫无解释的年终奖来提供。

对大部分企业而言，年终奖总会保留一席之地。而这些企业领导人面临的挑战则是要问，我从这些奖励中能获得什么，我怎样才能更好地鼓励我的人才?将奖金总额的一部分放到员工日常认可奖励中去，对员工的激励结果会更好，更有目标认同感。