当社会对于企业用工规范要求越来越严苛，劳动仲裁部门的职能监督能力越来越深入时，身为HR在处理劳动关系经常能遇到一些问题?两大常见问题分别是：一是有关劳动纠纷的案例越来越多，二是劳动者的法律意识也越来越强。

作为HR，与其站在老板和员工之间左右为难，不如想想该如何处理?

作为一名人力资源管理者，对《劳动法》和相关法律条文及地方法规的熟知早已是必备的一项基本技能。但相信各位同行对它是既爱又恨。爱的是，它是很能体现HR专业和全面的一把利器。恨的是，它的熟练掌握和运用，却不是那么容易。尤其是那些细小的、不易发现的、未被重视的漏洞，却可能是给我们工作造成毁灭性的风险。

1、应聘登记表的内容设计

相信大部分的公司的应聘登记表的设计是这样：一般是一到二页纸，首先是应聘者的个人基本信息、教育状况、工作经历、家庭情况、特长爱好，到最后的签名确认。别小看这个应聘者的签字，这个签字不仅是应聘者对自己所填写内容的真实性负责，设计时还可以加上比如“无任何不良嗜好、无精神病史、无犯罪、无辞退经历“等状况，让其一起签字确认。不要觉得这些内容有些危言耸听，事实上，你的一个忽视就有可能让风险乘虚而入。对工作要有预见性，有效规避可能的风险，让公司不至于在发生意外时处于被动。

2、录用通知书的生效条件

企业发放录用通知书是一种要约行为，也是具备法律效力的。对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销;但对于劳动者来说，其收到录用通知书，可以选择承诺或放弃。如何让企业掌握主动权，明确规定此录用通知书的“生效条件”就显得尤为重要。比如当候选人出现“未在规定时间报道”、“入职体检不合格”、“资料不齐全不真实”、“透露公司的薪酬”等等不符合录用条件的情况时，本通知书完全可以因此而失效，企业就可以拒绝其入职。让公司处于主动，也一定程度上也保障了公司的利益。

3、入职培训签到表的员工签到

大部分的劳动仲裁都和考勤休假、薪资福利等利益事项相关，而公司规章制度上都有这些的内容规定，使得新员工的入职培训中“关于规章制度的培训以及对方的签字认可”是非常重要的一项工作。

必须要注意的是，在培训内容一栏不要笼统的写上“规章制度培训”，而是具体的规章制度名称，比如“入职管理制度、离职管理制度、考勤休假管理制度、试用期管理制度、薪酬绩效管理制度、员工手册”甚至是具体到x年x版，并让员工在培训后一一签字确认。同时，签字的日期，一定不能错!

4、终止劳动关系证明书中的原因说明

我曾经遇到过，在查验新入职员工的入职资料时，发现对方没有离职证明。对方解释说是上一家单位不愿意给他开，而这样的现象却还很多，可见同行的不专业。不给已离职员工开具正式的终止劳动关系的证明，某种程度上表明候选人与前单位会有劳动关系依然存续的风险，并且因此而让后续录用候选人的公司也会有连带责任。