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不加班,扣工资?海尔双维度考核标准,3种方法有效激发工作热情

人资问答2019/7/19

扣罚员工1000元,销售额锐减20万

小王,是某公司的销售经理,因为销售的工作性质,虽然公司规定是双休,但他周末也都自觉加班。

有一次周末,小王的孩子病了,需住院治疗。小王的妻子刚好出差了,而老人对住院的手续又不明白,小王只好先照顾家事。

考虑到当时公司有大的订单需要跟进,小王向公司请假。但公司给予的答复却是:“保持在岗,否则扣罚当月绩效奖”。

小王对公司是彻底地失望了,气急之下的小王,递交了假条之后,手机直接关机,便回家处理事情了。

事后,公司领导找到小王,责问道,“你擅自离开,手机关机,考虑到公司的整体利益了吗?”

小王回怼了一句,“公司利益?那是公司的事儿。我需要照顾家庭,周末我无偿加班,家里有事,就扣罚绩效工资1000元,公司这样做,合理吗?”

最后,小王因为咽不下这口气,含愤离职。

公司因为缺少小王这样,兢兢业业的销售骨干,当月销售额锐减20万。

“扣罚员工1000元,销售额锐减20万”。

重赏失效,勇夫变懦夫

大多数公司的员工激励机制,公司只会关注眼前的利益得失。压榨员工的剩余劳动力,还觉得理所当然。

将持续激励变成一种应急刺激,使得公司不知不觉站在了员工的对立面。

有些企业,为了更好地激励员工,会选择物质激励手段:比如给员工奖金、补贴、加班费等。

但很多管理者发现,钱给了不少,员工的工作积极性却始终不高。一味地用钱、用利激励员工,倘若不能让他们发自内心地服从,得到的往往是“异化”——上有政策、下有对策过后的产物。

重赏之下必有勇夫的同时,也不排除重赏一旦失效,原先的勇夫很可能退化成懦夫。

丹尼尔·平克在《驱动力》一书当中指出,“奖励有时候很奇怪,它好像对人的行为施了魔法,把有意思的工作变成了苦工,又把游戏变成了工作,本来是要让好人好事越来越多,实际上却让好人好事越来越少。”

高薪酬是组织留住人才的重要手段,但是不可夸大高薪酬对于组织留人的影响。

对于组织而言,为员工做好职业发展规划,使得员工的发展与组织的战略目标相一致,才是留人的根本。

对于员工而言,每个人都会对未来有憧憬,而当组织愿景与个人未来愿景一致时,更会不断提升员工的敬业度。

那么如何做好员工的激励,是每一个企业和管理者都必须思考的问题。

以下是正确地给予物质激励,激发员工工作热情的3个方法。

海尔“双维度”考核标准, 做好员工物质激励

1.海尔提倡:奖励与目标挂钩

“海尔模式”,将物质奖励与考核制度挂钩,很值得学习:

在海尔,考核标准是双维度的:

第一维度,是业绩必须符合企业价值,比如销售额;

第二维度,是业绩必须符合用户价值,比如用户数量、用户口碑、粘性等。

只有两方面都达标,才算达成业绩后。

海尔的薪酬体系,分为三层:

在第一层,保证基本生活费用;

第二层是对赌层:员工把老板确定的目标和预算,放到上面的两个维度上。当两个维度都达到,才能获得预算和分红;

再往上就是第三层,叫超级分享,超过对赌的收益部分,由团队自行分配。

比如:当目标业绩是200万,而团队完成了300万,那100万是团队自行分配的。

在别的公司,绩效考核的KPI做得再差,也有绩效工资。但在海尔的绩效考核中,好就是好,不好就是不好,没有中间状态。

海尔提倡的是:“做出有结果的成绩、而非有成绩的结果。”

2.超出预期,给员工制造惊喜

晓晓是一家创业公司的骨干员工,平时工作压力比较大,即使是周末休息,也经常被老板叫到公司开会。

某周末,晓晓和几个同事约好一起外出游玩。担心老板有事找她,就提前发信息、向老板报备说:胡总,我周末准备跟几位同事,去周边玩一下,也顺便跟大家多交流交流。

您如果有事找我,可以给我打电话,我带着电脑,可以远程办公。最近,有些疲惫,周末想换个环境待一待。

老板收到信息后很感动,回复晓晓:把费用发票收好,回来报销。

晓晓也很感动,觉得老板很体恤员工,跟着这样的老板,再苦再累也是值得的。

老板却说:是你们太优秀了,公司也没有太多关心。

高明的管理者,总是善于发现合适的时机,并能通过合适的物质奖励,给员工制造惊喜。

3、现金物质奖励

小明的公司,员工薪资待遇在同行业内处于较低水平。因为薪资低,员工的工作积极性不高,工作拖延;工作氛围也很压抑。

公司领导看到这样低迷的工作氛围,决定好好进行整顿。其中一项重要的改变,就是物质奖励的方式:

以前公司的奖励以及节假日福利,都是超市代金券。这次,领导决定把超市代金券奖励变成现金,直接发钱。

每个员工的工作绩效水平不同,奖励也有所不同。

公司全体员工看到“真金白银”,受到了莫大的激励:

“自己做多少,能拿多少奖励,心里有数”。

“同样是给奖励、现金比超市代金券强多了”。

“选择更多。可以购物、可以储蓄,随心情来。”

对公司来说,虽然多支付了一点税金,但用金钱作为物质奖励的激励手段,让员工真切地感受到,上级对员工价值的肯定,同时也在部分程度上抵销了工资水平低的问题。

对员工来说,通过“发钱”这个接地气的方式,接收来自上级的认可和赞赏,以此自我鼓励。增加了不少价值感和获得感。

不得不说,这种方式,是双赢。

组织将“员工价值主张”和“雇主价值主张”进行高度的统一,这才是留住优秀人才的关键。

当一个组织的文化理念贯穿到实践当中时,实践反过来也会不断强化这种理念,这就形成了健康的良性循环。

当组织达到这种状态时,即便所提供的薪酬不是行业最高的,但是依然可以吸引和留住优秀的人才。

写在最后

美国著名企业家博恩·崔西说:“让员工承担100%的职责,这是激励员工发挥潜力的主要因素”。一个人想要有胜利者的感觉,他一定要成功完成任务。

而海尔的做法,就是把“完成任务”和“用钱激励”挂钩,业绩达成超过预期,老板自然高兴,而奖励丰厚,员工自然会受到激励。

美国学者弗兰西斯说:“你可以买到一个人的时间,但你买不到热情,买不到创意,更买不到全身心地投入。”

想要员工变得更好,靠的是有效地激励。

以上,就是利用有效的物质激励,激发员工工作热情的3个方法。