企业可以合法采用的违纪处罚措施包括：警告、记过、拒薪、扣薪、降级、免职、解除劳动合同等。再次强调，不能罚款！

罚款是国家法律赋予行政机关的行政权力，企业不享有罚款权。

需要特别说一下拒薪和扣薪。

拒薪是指当企业将员工的工作表现与因员工某项薪资捆绑作为支付条件时，员工发生违纪行为，该项薪资便不再支付（或按比例支付），例如满勤奖、考核工资等。 扣薪是指若员工的违纪行为给企业造成经济损失时，可依法实施扣薪作为惩戒。

降级、免职的处罚措施多适用于中级以上管理人员。随着职级的变化，该人员的薪资标准也将同步调整。

除了上述种类之外，其他的违纪处罚都是不符合法律规定的。比如：

因为员工有过错就罚员工加班；

剥夺职工节日休息的权利；

任何形式的体罚

任何形式的限制人身自由；

任何形式的侮辱人格的处罚等等。

HR在员工违纪的处理中扮演着非常重要的角色。既要树立企业制度的权威性，又需把握责罚相一致的原则。

除原则性过失或根本性过失外，员工违纪的处理应秉承教导纠正为主，惩罚为辅的基本原则。

对员工违纪的处理，关键点在于：制度和沟通。

首先必须是有理有据。无论是教育还是惩罚，都必须有明确的法律条款作为支撑，否则无法实施。

根据违纪行为的类别不同，我们可以将员工的违纪行为分为一般违纪和特殊违纪两种情形。 所谓一般违纪是指在任何用人单位的用工活动中均会出现，带有普遍性质的违纪行为，例如迟到、早退、旷工、不服从管理等。 特殊违纪是指与员工工作岗位和工作职责直接相关的违纪行为，具有与行业、岗位关联的特殊性，例如销售人员吃回扣、财务人员挪用公款、驾车人员违反交规等。

HR与违纪员工的沟通是一门大学问！ 我们知道，对违纪员工的处理，证据搜集是最难的。 违纪员工，面对企业的处罚，大多是采取回避和对抗态度。

因此，员工违纪的第一手证据是较难直接获取的。即使存在目击者，也会碍于情面和身份选择敷衍回避。于是，谈话沟通便是碎片整理、搜集证据的首要选择。面对违纪员工的不配合，HR要学会循序渐进，耐心劝解，反复尝试，以引导员工道出实情并制作笔录。沟通有效实施的重要前提是HR的目的和动机要坦然、正面。 否则，不仅后续工作无法开展，自己还会面临丧失威信的局面。要知道，负面品格在员工间的传播速度之快令人咋舌。 掌握事实和证据后，应依据制度规定对主动坦白且悔改认错的员工给予减轻处罚。如此，沟通措施才会继续发挥其良性价值。

当然，最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对，而是让企业劳动风险没有发生的机会。 因此，选择人力外包便是HR降低个人从业风险的优选之一。为老板安排合理的人力外包业务，不仅可以降低企业的劳动风险，还可以使企业聚焦于核心业务。 在未来，人力资源外包必将成为衡量HR职业能力和人脉的关键因素。趁现在，赶快行动起来吧！

文中部分内容来源于网络，如有侵权，请联系删除