在当代，人才可以说是最重要的企业资源，企业要做大，就必须重视人才。

招聘，是企业获取人才的入口。在公司中，招聘逐渐变成是HR一个人的事了。业务部门打个招呼就算完了，HR习惯了背锅不吭声，无奈地把招聘任务一肩挑。

招不到人，是HR工作不到位;

招的人做的不好，是HR工作不到位；

招的人留不住，还是是HR工作不到位；

什么时候你能大声告诉业务部门“这是我们共同的事”？那时候开始，你才能真正完成好招聘工作。

让我们一起来探索一下，应该如何与业务部门联手，完成招聘工作吧。

为什么业务部门要与HR一起协作，才能更快更好的招到人？

1、HR招聘的优势：

2、HR能更好的进行人才梳理，识别企业需要的人才素养；更懂得人性，营造让人才更好面试发挥的氛围；具有专业的招聘技能，可以满足招聘时的基本需求。

3、业务部门招聘的优势：

业务部门是人才的需求方，对岗位职责、技能更熟悉；拥有更多行业经验和人脉，更了解适合这个岗位的候选人是什么样的画像。

因此，HR必须联合业务部门，通过画像更快的筛选出面试人才，提升招聘的成功率。

招聘中，业务部门与HR要如何分工？

首先要明确，HR与业务部门是利益同盟。招不到人，双方都不好受。

1、HR的责任：

HR应通过协助业务部门梳理岗位需求，明确目标候选人画像，提升招聘效率。 此外通过提供专业的人力资源服务及测评工具，考察应聘者的价值观与企业的匹配度。 最后通过协助面试过程，给到应聘者良好的面试体验，营造面试者发挥出专业水平的环境。

2、业务部门的责任：

业务部门除了担任技术权威或专业权威外，还应担负起人力资源管理责任，主动推荐，提供行业资讯，协助HR绘制出人才画像，定位候选人目标公司。

怎么样通过“一场访谈、五个问题引导”，让业务部门一起绘制出人才画像，从而提高简历达标率，面试通过率？

第1问：该岗位的晋升空间，薪资，到岗时间，职责及要求等。

第2问：理想候选人的硬性要求及软性要求。

通过提问，帮助业务部门理清他们招聘的要求，进一步的分析确认。

第3问：理想候选人，最关键要求是什么？

进行排序，3-5点。这个问题是对业务部门对候选人的关键性要求排序，让后期招聘中有抓手，HR无法招聘到完美的人，但可以有所侧重的寻找到适合这个岗位的人。

第4问：对候选人的期望，3-6个月有什么样的产出？

后面这两个问题是环环相扣的，对候选人的关键性要求和产出的联系。

第5问：对候选人的工作经历及目标公司，有什么样的喜好？

直击目标公司，梳理标杆。通过这样的访谈，结合市场的变化，不断逼近目标候选人，保持人才画像的更新和生命力。

最后，“HR如何影响业务部门，让业务像冲前线一样，把招聘当成自己份内事，让招聘更高效？”，你需要做五件事。

1、让业务知道，HR与业务是利益共同体

双方要进行充分良好的沟通，共同制定招聘需求和计划：岗位、模型、标准、面试方法，达成共识。作为业务部门，当人员流失时，业务部门还应完成相应的工作目标，需要承担更多的业务及责任，不应推诿工作目标未达成，是因为人没有到位，因此，在人员招聘中更需要主动。作为人力资源部门，应当是业务的伙伴，帮助解决业务问题，促进业务达成目标。

2、给业务部门的一场招聘培训

对业务部门进行招聘培训，帮助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄选方法，指导如何阅读应聘者简历，如何进行结构化的面试提问，如何制定具有实效的面试过程，以此来让他们在面试过程中知道这个人是不是自己想要的

3、让业务部门来做你的“线人”

通过业务部门拿到一些指定目标的联系方式，通过电话直接联系上目标候选人。

4、通过内部推荐的机制让业务部门主动推荐人才

（1）建立强有力的内推文化

（2）人性化的悬赏奖励。

（3）消除内部推荐的障碍，让内部员工转发推荐，HR及时反馈。

5、需要的时候，让业务部门来影响候选人

若是高端岗位，在与目标候选人确定意向的关键时期，需要的话，可以让业务部门协助，让候选人消除离职障碍。 若是校招岗位，还可以通过业务部门的校友现身说法，谈谈自己在公司得到的成就等，拉近候选人群体与公司的距离。 无论是哪种方法，HR都需要体现出你的价值，让自己真正成为业务的合作伙伴，形成利益同盟，才能让招聘变简单。

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