人力资源这一职位，设置之初的目的就是维护运营的效率与公司的利益——这句话的另一种描述就是让资本家成功剥削更多剩余价值，可以说这个行业从诞生起就带着对立的本质。

这是《生而贫穷》一书作者赵皓阳在“从华为HR事件看‘人力资源假说’的破产”一文中的描述。 这样的观点本身自然有待商榷，但不可否认的是，当公司将裁员用各种形式包装成HR的KPI以缓解决策层在业务上失败带来的问题时，HR就被彻底放在了员工利益的对立面上。

公众号“每日人物”近日发布了一篇题为“裁掉两百人后，他把自己也裁了”的文章。文中面对裁员任务的HR几度差点情绪崩溃，在和被裁员工的聚会中泪流不止。

他说服自己，这只是为了公司生存，并且“这种事情绝对不应该成为我的业绩”。

他还是想办法利用自己的专业经验和法律知识，“裁掉无所依仗的年轻人，也裁掉了焦虑的中年人，裁掉了朋友，连公司的CTO都被他裁掉了”，但也终于对HR工作添了厌倦。

如果你的KPI就是“组织结构优化”，并在这样的过程中最大程度的节省成本，你会怎么办？

当HR成为直接的、第一线的公司利益代言人时，员工与公司之间的利益矛盾就被转嫁成为了员工与HR之间的矛盾。

前段时间网络上流传甚广的一篇关于网易裁员的文章中写到：“我发现我们大部分的加班、迭代甚至推倒重做，都只是在为主管们的错误决策买单而已。”

HR进行裁员的工作也是在为决策层在业务上的失败买单。而一个非常简单且行之有效的逻辑是：谁进行或影响业务决策，谁因为业务成果被奖励，谁也就要因为业务失败被惩罚。

业务决策者因为不直接和员工进行裁员谈判，所以失去了重要的压力与责任感的来源。当你不直接面对被裁掉的员工时，他们可能就只是一个数字。

在这个商业模式不断变革创新的时代，HR是劳资双方关系缓解的关键，能够带来从内部实现业务增长的新可能。

企业注定要盈利，这是无解的问题。

搜狐董事主席张朝阳先生在直播上回应“员工迟到扣500”的问题时表示，在市场竞争压力下，资本家会剥削员工，市场也在剥削资本家。只有让每个人的投入产出比最大，大家的工作才都能保住。

时至今日，谈到提高投入产出比首先想到严抓考勤，可实在不是什么好的征兆。这可能意味着，对于高层来说，一时半会儿找不到什么新的业务增长点了。当难以“开源”时，就只能“节流”

HR们应该意识到的是，公司越是重视员工个体需求，员工利益越是重要，HR才会拥有越多的话语权。如果高层都不太在乎HR究竟裁了谁，而是只要把人裁掉，节省了支出就行，这样的情况下，HR即使暂时帮助维护了公司利益，自身又有多少独特性和价值呢？

要知道，工具很容易被取代。

所以HR对业务的了解就成为了满足员工诉求、激发员工活力与企业盈利的重要平衡点，成为了缓解劳资双方关系的关键。

一个懂业务的HR，才能给员工提供真正能增强员工底气和能力的帮助，让员工以业务上的成绩掌握话语权，从而进一步增强HR自身的话语权。

每个劳动者的未来都必须是懂业务的未来，HR也不例外。但HR的特殊性就在于，HR是现代公司制度中缓解员工与企业矛盾，真正激发员工创造力，提升企业效益的关键纽带。

因为矛盾总得有一个出口。管理方法上的简陋和管理思维的落后会让资本家将被市场剥削后的损失直接转嫁给员工，而从市场上得利的分配并不及时或合理。HR则可以通过对于业务的了解，让承担损失的方式变得更为合情，让利益分配方式变得更为合理，同时在此过程中激发员工创造新的业务增长点，从而也能够实现自身职业价值。

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