最近，网上有一个关于“要不要和领导走得太近”的讨论。

其实这个问题很简单！

领导喜欢有才能的人是因为他们能够更快、更好地帮助自己实现目标。

职场是理性人的集合，工作价值取决于对上级绩效的贡献高低。

能在自然界的重大变化中生存下来的动物，往往不是最强的，而是最具适应性的。同理，职场中如鱼得水或功成名就的，未必是最有才的，却一定是最善于“向上管理”的。

聪明的HR，都懂得“向上管理”。

向上管理，也就是如何有效的管理自己的老板，相信这是多年来困扰很多HR的一大难题。

误区一

“向上管理”是代表着要向上级拍马屁，谄媚领导。

真正的向上管理，是在于用一种科学的，有选择，有体系，有规划，有章法，有调节的手段，去长期有效的管理你的领导，从而为自己创造出一个良好的工作态势。

误区二

只要自己把业务做好，把工作做好，就会完全出头，就会博得领导的赏识。 是否理解了领导的需求，领导支持不支持你，你的工作思路是否清晰，支持资源是否到位，商业逻辑是否成立，业务是否有优势，你的能力是否足够等等。

各种变量都会影响着你的工作结果，而这些变量，并不是通过努力工作就能改变它们，有很多变量是需要你通过“向上管理”的手段去争取，去把控，去调动，去创造。

误区三

鸡汤来指导自己的向上管理策略，而缺少可落地的执行方法。

如果对于向上管理的学习只重视片面式的鸡汤，而不注重整体性，不注重系统，不注重方法论，则会始终不得要领，也不会有认知和能力方面的全面提升。 鸡汤改变不了你的人生，只有可落地的，完善的操作方法，才会真正改变你。

德鲁克有句名言：任何能影响自己绩效表现的人，都值得被管理。

01要知道领导是怎样的人

商场里的服装销售员，为了达成交易，会对顾客察言观色，根据其穿衣打扮、言谈举止等判断其着装风格、消费能力、需求高低，从而推销颜色、款式、价格适宜的服装，以增加成交概率。

向上管理的思路是一样的。

想做好逆向管理，就需要对不同类型的上司，充分了解其性格特性，然后根据需要调整自己的工作方式、方法等，以更好的适应，实现优势互补。

DISC人格特型模型把上级的性格分为四种：

支配型 D 领导（Dominance）

行动力强、以结果为导向的性格特征，其性格特征是自尊心极强，在他面前，你需要做的就是尊重他和服从他的指挥。和他沟通时，须简单、直接、有问必答。

影响型 I 领导（Influence）

性格温和乐观、以人为主的性格特征，更喜欢影响他人而不是掌控他人，他喜欢交际和沟通，强调互动。喜欢讲信用的下属。

稳健型 S 领导（Steadiness）

以程序为主、做事严谨、精细的性格特征，领导的性格谦逊而温和，稳定的情绪是他们明显的特点。非常擅长履行职责。

支持型 C 领导（Compliance）

以服从规则为主、乐于支持他人的性格特征，非常喜欢规则和程序，绝对遵守纪律。

如果领导善于倾听，不妨采用当面汇报、事后提交备忘录的方式；领导爱读，你就先提交书面报告、再口头汇报交流。领导喜欢事必躬亲，你就随时与之互动；领导喜欢授权，你就大事汇报、小事自断。

02用同样的视角与老板的思考同频

觉得自己付出了很多，但总是得不到老板的认可和提拔的其实是没有花心思去弄清楚上司或者上司的上司真正关心和思考的是什么。

如果他们思考利润，你在思考成本，他们思考未来，你在思考现在和过去，就很难形成一致的意见，更不用说向上管理了。

所以做好向上管理的关键：真正理解上司的关注点和意图。

我们的一位客户朋友，他从一家体制内单位转型到一个知名的学习组织机构做 HRD。有一天晚上老板发了一条新闻给他，新闻标题叫“两大主播公司合并！或成第一家上市经纪公司”，然后留了一句话：可以探索一下这两大电竞主播公司的管理模式吗？谢谢！ 看到这条新闻的时候连他连“竞技主播”的名字都没听过，但是他用了一晚上的时间查了几乎所有的相关资料，并总结出一个行业模型，而且他知道他领导不是对于主播管理模式感兴趣，而是希望他能够总结出背后的逻辑去延伸到他们工作中的需要。

因为他们公司也是生产内容，传播到平台上，服务于客户的组织，如何学习“经纪公司电竞主播管理模式”去好管理好自己的平台，管理更好专家库，更好做出持续的内容很有帮助。

后来他还超出老板期待的去深入思考，写出了一篇4000字的文章“经纪公司电竞主播管理模式对知识创新型学习组织的启发”，发给老板，老板在群里说，希望以后我们的同事都能够有这样的研究能力去推动公司战略向前一步。

领导需要你做个行业竞品调研。你吭哧吭哧花了2、3天时间，又是打电话、又是发问卷、又是做统计分析，最终做出来一个大而全的竞品分析报告。

但是领导一看，觉得东西太大了，不聚焦，他想要的只是竞品APP的界面设计风格，你给的东西虽然很用心，但是没有针对性的满足他的需求

给的东西虽然很用心，但是没有针对性的满足他的需求。

更好的办法，其实是把目标转化成具体任务跟领导沟通。

比如还是刚才那个例子：

领导：咱们做个行业竞品调研吧。

员工：好的，咱们是做个市场层面的竞争格局的分析，还是功能点分析，是用来做什么呀？

领导：不用做那么复杂，就是简单做个界面设计上的分析，找找用户体验上的差异，好优化咱们产品。

员工：好的，那我就从市面上找5、6个用户量大的APP，分析下他们核心功能的界面和使用过程的差异，汇总到PPT里，您看可以吗？

领导：可以，别用PPT了吧，用word就行，简单。

员工：好的，这个需求着急不？我大概花1~2天可以完成。

领导：不着急，你下周给我就行。

员工：好的，那我下周一或者周二给您。

领导：好的。

经过了这么一轮沟通，再次交作业时，估计大概率不会被领导否定了。

所以，把老板当成客户一样对待，你要多创造一些能够与你老板主动沟通的机会，理解老板跟的商业逻辑，同时也要告知老板你在执行过程中的难度需要得到的支持。

03带着答案开口，而不是带着问题

职场新人最容易犯的一个错：没经过思考就发问。

要知道，提问题很简单，给上级建设性甚至是可执行的意见，才是在帮他聚焦问题、引导思考。

不要拿问题去问领导，而是带着答案去汇报，你能做的是给他一个可执行结果，这才是你的价值体现。

比如，这个项目的背景和进度是这样的，同时我建议的做法有3个，分别是ABC，这么考虑的原因分别是1/2/3，以上是我的看法，不知道您有什么建议？”

职场本就是交换价值的地方，对于任何人而言：你能为别人提供不可取代的价值越大，你的价值就越大。

不要害怕“向上管理”会得罪人，真正得罪人的是辜负别人对你的期望和信任。 而向上管理，恰恰是让你成就别人价值不负队友期望的最佳手段。

先成全自己再成全别人，是本能。

先成全别人再成全自己，是格局。

能克服本能成就格局，这才是向上管理真正最值得思考的真相。

04成就上级的过程中成就自我的意识

在帮助上级成功的过程中，更好地成就自我，是每个职场人应该思考的。

具体来说，需要做到如下几点：

● 明确目标和上级期望

● 服从。上级有更宏观的视角，要为整体利益负责。局部的失败，也许能获得全局上的成功。简单讲，就是你说的未必就一定对。

● 即使上级错了，也不要损害上下关系。上级即使由于专业知识的不足，做出错误判断，可以据理力争，却忌讳越俎代庖，挑战领导权威。

● 服从不等于盲从。下级的产生，根本上在于老板分身乏术和并非无所不能，所以才需要通过授权和分工，以完成目标。一个善于逆向管理的下级，是上级遇到困难时，能主动提出解决方案供参考，而非“领导怎么说我就怎么干”的人。

“好风凭借力，送我上青云”，善于逆向管理，让上级做你的东风。

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