职场晋升，首要是加薪，每升一级，就意味着薪酬待遇或者工资级别上升一级，在企业中有一种心情叫做“别人涨薪”，每当看到别人升职加薪的时候，自己难免感到沮丧甚至心生抱怨，有的人甚至会因为感到不公平而离职。当你感到心理不平衡时，你就应该问问自己，是否真的了解升职加薪背后的逻辑。

决定薪酬与绩效水平的因素：

●市场薪酬水平与企业的承受能力决定了岗位整体薪酬水平

一般来说，市场的薪酬水平和公司的承受能力与公司各岗位的整体薪酬水平有以下两个关系：

公司的岗位薪酬水平会与市场同类薪酬的变化成正比。也就是说，某一岗位的工资标准会随着外部市场上同一类岗位薪酬水平的提高而提高、降低而降低。例如销售经理这个岗位，工作职责和内容没有发生变化，如果外部市场上该类岗位的薪酬水平都增加了30%，那么公司为了不让员工流失，往往会增加该类岗位的薪酬水平以增加薪酬的竞争力，这也是薪酬管理中常说的外部公平性;

公司业绩越好、效益越高、盈利能力越强，各岗位薪酬水平往往越高于市场平均水平。例如华为、腾讯、百度、阿里巴巴等这样的公司，他们各岗位的薪酬标准往往比其他公司同等岗位的薪酬标准要高出50%，甚至更多。所以，当你发现你的工资水平比市场上同等岗位的工资标准偏低时，不必太惊讶，也无须怀疑自己的能力。

●岗位价值决定了个人工资水平在公司工资体系中的位置

一般来说，不同岗位有不同的工作和职责，体现出对公司的不同价值和贡献。所以，不同价值的岗位，其薪酬标准应当有所差异，而且岗位价值越大，其工资标准也应该越高。反之亦然。

同理，对于同一层级的岗位，业务部门的岗位价值通常要高于职能部门同层级的岗位，例如：销售部门的部门经理，其岗位工资标准通常比人力资源部、行政部经理的工资标准要高一档或几档;在同一职类的岗位中，岗位级别越高，其岗位价值也就越高，例如：人力资源主管的岗位工资标准要高于人力资源专员的岗位工资标准。

因此，在任何一家公司，通过岗位就能大致判断出员工的工资范围，因为岗位价值已经决定了该岗位工资标准区间在公司薪酬体系中的位置。例如：人力资源专员工资区间是3000-8000元，如果某一员工是人力资源专员，那么我们就可以肯定他的工资一般不会超过8000元，除非升职或有其他调整。

很多小微企业虽没有明确的薪酬体系和标准，但老板对每个岗位的职责和内容都比较了解，因此他对每一个岗位的薪酬区间往往能做到心中有数。

●个人能力和绩效贡献决定个人薪酬级别和能否升职加薪

员工入职定岗后，在没有职位变动的情况下，其工资水平只能在该岗位的工资范围内变动。一般来说，员工的能力越强，在入职谈判时得到该岗位的薪酬级别越高;员工在工作中的绩效越好，越有机会获得升职加薪。但是，要获得超出该岗位薪酬标准上限的薪酬，就必须通过升职或其他特殊方式获得加薪。也就是说，当一个员工的工资已经是该岗位最高工资时，如果还要获得加薪，那就要晋升到更高一层级的岗位区间。

公司作为盈利组织，支付给员工一定数额的工资，是希望员工能够为它创造相应的价值。所以，员工的个人能力和绩效贡献是决定能否升职加薪的关键。