薪酬管理制度对于企业来说是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引人才和激励人才，若使用失当则会制约企业发展。企业薪酬管理是一个动态的过程，企业要依据外部环境的变化、企业发展的不同阶段等进行及时调整，才能适应每个阶段发展的需要。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，化解员工的“心愁”，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。薪酬问题是企业管理中最为敏感的话题，因为它不但涉及每个员工的利益，也是员工自我价值的一种普遍体现，更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。薪酬的问题解决不好，有可能变成管理人员“心愁”的事情，也容易造成企业内部的新仇。在本期“理不清薪酬，更心愁”一文中，指出薪酬管理不但要支持公司业务战略和标杆人才市场，而且要满足股东的人工投资效率，更不能忽视员工对激励的感知。

薪资支出是否已经成了贵公司的负担?人力资源部门管理人员给出的答案经常为“是”。要怎样改变薪酬管理规则，才能让使之成为公司的战略组成部分呢?人事人介绍的是“让薪酬管理成为公司商务的战略组成部分”，指出解决方案，让你的薪资工作人员意识到自己是公司成功不可或缺的因素，激发他们的创造力和激情。

在现有的业务、人才和预算压力下，高级管理人员迫切需要获得更高投资回报，不仅仅局限于薪酬，还包括对人力资本的整体投资。更好进行治理的需求驱动了薪酬管理方式的变化，了解如何支付员工已经变得与了解支付员工多少同等重要，但只有17%的企业认为他们在薪酬管理方面是有效的。“如何最大化薪酬管理的有效性”对企业所采取的薪酬管理的方向进行深入的探究。

薪酬的支付标准究竟应该是什么?“按绩效付酬将成为大趋势”，很多企业2009年的薪资决策实践证明按绩效付酬已经成为企业应对危机的大趋势。企业应该减少强制性分配，真正实现绩效与薪酬的挂钩。

在2008年全球性金融危机的影响下，中国高管薪酬总体上看并没有表现出与业绩相匹配的下跌。根据统计，2008年A股上市公司高管中最高薪酬者中位值比2007年上升12%，平均值微跌2%。2007-2008年高管薪酬总体保持稳定。那么，在2008年公司业绩普遍下降的情况下，高管薪酬为什么没有受到很大的影响呢?指出造成这一现象的原因在于中国目前的高管薪酬与业绩的连结程度并不紧密。

为企业的高管设计薪酬体系历来是人力资源管理者所头疼，如何设计一套对外具有竞争力，对内体现公平性的高管薪酬体系是人力资源管理者们所面临的巨大挑战。“如何设计一个好的高管薪酬体系”，一个良好的企业高管薪酬体系必须从企业高管的人力资本定位开始，考虑多种因素确定高管薪酬的水平问题、薪酬要素组合问题、要素比例问题、绩效标准问题，并在实际运行中不断调试、改进，从而提高企业高管满意度、引导和激励高管达成企业战略目标。