很多公司为吸引优秀人才的加入，在薪酬上面基本都会满足要求，长时间累积会出现问题，薪资福利不成体系，同样的岗位和经验薪资差别巨大，就因为求职者当初的期望不同。这样是非常危险的，对外没有竞争力，对内也不具备稳定性。而合理化的薪酬设计体系会为企业的发展起到决定作用。

作为HR，特别是有管理职责的HR，就需要制定合理化的薪酬设计体系做杠杆，既能激发员工的积极性，也能合理的控制成本，实现公司的利润最大化。首先，要清楚了解企业所处的薪酬分位，有一手详尽的薪酬调查数据，有助于解决薪酬内外不均衡的问题。

薪酬设计方案，要专业要合理，汇总现有岗位和对应薪酬信息，按照部门划分，再按照岗位划分，重点罗列关键性岗位和可替代性高的岗位。

在拟定薪酬设计方案的时候，要考虑薪酬水平的的公平性和激励性。关键性岗位可以适当上调10%-25%，毕竟重新招聘需要时间成本和风险成本。替代性很高的岗位，薪酬兼顾合理性多一些，不能严重低于市场分位，又要照顾到员工的合理生活成本和工作收入。

拟定岗位薪酬范围，比如，iOS工程师薪酬范围你根据调查拟定8-20k每月，而不是5-10k每月。这是对岗位，不是对员工。具体到某个员工，可能在职级表中还细分中级和高级(或者T1-T4这样的职级)，需要结合职级表具体定薪，岗位职级划分是另一个很有深度的人力资源工作，在此先不延伸。

大家是需要在拟定薪酬范围的时候，照顾公平性，也考虑到激励性，在范围上限可以做一些高于同行业的上调。薪酬体系不是让大家对员工定薪，而是对岗位定薪。然后在给员工调薪的时候，有了可参考的体系制度和调薪范围。

接着，形成薪酬系列。企业根据不同的职务性质，分别制定技术、行政职能、营销等几大类工资系列。能方便在项目开发奖励、销售提成奖励等不同的奖励津贴上划分适用范围。例如，技术(T)系列，可能就没有了营销(S)的新客户开拓奖励费等，基本工资的比例也有很大的不同，营销人员靠业绩拿提成的，那营销这个系列的薪酬基本工资可能就不是50%，而是相对较低的30%。

其次，敲定薪资结构和薪资系列、提成比例。薪资结构包含固定工资和浮动公司。固定的部分有基本工资，各类补贴。浮动的部分有考勤工资(全勤奖或事假扣款等)、绩效奖金、销售提成等。其中提成比例需要明确发放依据，是以合同签订还是以回款为准。

再次，确定薪酬计算方法。除了基本的日工资计算方式，例如补贴的部分如果根据岗位职级不同，有系数比例都需要明确。同样是交通补贴，可能经理级和主管级不同。销售人员的外出拜访较多，是给统一的补贴额度，还是销售可以和经理级别一样的补贴，这些都需要明确。

最后，明确薪酬支付方式和调整周期。考勤周期需要明确，并且和员工手册紧密配合。有的企业是26日-次月25日，而有的是以自然月结算。支付方式也需要特别注意补贴的部分是薪酬发放还是费用票报销。每年的薪酬晋升周期也需要考虑在内。