公司与员工直接挂钩的利益部分就是薪酬绩效，大家脑子里肯定显现出“薪酬设计&绩效考核”八个字，但其实它已经不符合新时代发展的要求。薪酬设计只是人才激励的一部分，而绩效考核是绩效管理与改进的初级阶段，未来的绩效改进重点不在于上级的约束和奖惩，而在于自我激励与创新。

一、薪酬几大难题，怎么破局?

第一个是理念，就是公司因什么付薪。是因为跟领导关系好付薪吗?是年资付薪吗?是学历付薪吗?其实都不对，薪酬理念也就是企业的激励导向，越来越多的企业认为，企业付薪的理由就两个，一个是能力，一个是业绩。

第二个是观念，员工什么时候会对个人的薪酬满意。有很多企业会做薪酬满意度调研，在目前的职场，与其追求满意度不如追求体验度。什么叫体验度，“我们涨薪幅度今年有5%。”大家知道，普调是没人会满意的。

二、传统薪酬设计：19字方法论

以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖。

以岗定级：解决的是薪酬的内部公平性。薪酬很难做到绝对公平，尽量要做到相对公平，其中一个关键的过程，就是岗位价值评估。

以市场定位：解决薪酬外部公平性，我们核心岗位的薪资要跟市场50分位，甚至是75分位比较一下，是否具备竞争力。

以能力定薪：解决个体公平性。薪酬从开始的等级定薪到后来的岗位定薪，再到后来的绩效定薪，未来将慢慢过渡到能力定薪。企业要建立任职资格体系与能力素质模型，前者结合着企业员工职业生涯发展通道，而后者结合着人才梯队的建立和绩效改进。

以绩效定奖：解决的是公司公平性。

三、新时代员工的激励方式

即时激励：什么叫即时?马上，马上激励，叫即时激励。这个员工今天工作就是好，我等不到年底再给他奖赏，我今天就要给他奖赏，大家去餐馆吃饭，尤其是火锅店，你会发现服务员围裙上会有一个二维码，如果你认为他服务好，你拿起手机扫他二维码，奖励3.88元，他的直接上司主管认为服务员的行为非常好也会拿起自己的手机就会给这个服务员扫一下，虽然奖的不多，这就叫做即时激励。

弹性福利：什么叫弹性?让员工有选择性，个性化和差异化的福利套餐是未来企业雇主品牌化的象征之一。中长期激励和利润分享计划。这个大家很熟悉就不再赘述。合伙人制度：合伙人是对高级人才的激励，在地产和金融公司比较普遍。

有挑战性的工作;第二个很重要，叫制定小目标，让员工能快速的完成这个小目标，这个小目标一般都是月内的，半个月，快速成功让新员工迅速获得有价值的感觉，然后马上激励和认可，不断提高绩效标准。