企业招人难，已不是什么新鲜事了，根据国家统计局数据，由于生育持续保持较低水平、老龄化速度加快，2012年中国劳动人口就出现了拐点(即由增长变成下降)，从那一刻开始，招聘市场的卖方市场趋势日益明显，带给企业人力资源招聘从业者的压力也不断增大。

成功的招聘人员对企业的正常运作及发展所产生的影响也更加明显，而最新的一个调查结论也从另一个侧面看出招聘者的地位在不断提升：据调研报告，显示在企业HR各个岗位中，招聘类岗位晋升到总监所需的时间最短。

毫无疑问，能够快速晋升的招聘人员都是那些招聘任务完成得杠杠的人。不过在诱人的发展前景背后，其实更多的是招聘人员无法完成招聘任务的血和泪。

我们说：

一个企业有些岗位有时招不到人不奇怪;

一个企业有些岗位总是招不到人有点奇怪!

一个企业很多岗位总是招不到人就很奇怪!

而这个“很奇怪”现在居然悲催地在不少企业发生了!那么，为什么你的公司总是招不到人呢?依我看，不外乎以下几种原因：

一、钱少

薪酬缺乏吸引力。在这个钱通天下的现实社会，钞票，可以说是决定一个企业是否有人才吸引力最直接的因素。企业再大，要是薪酬太低，也没有多少人愿意去“奉献”他们的青春;企业再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人。

工资高就是绝对的人才竞争力。这跟“三观”正不正没毛关系，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，古往今来，莫不如此。

可悲的是，很多老板不愿意正视自己薪酬低的现实，总是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工资招到20000元的人才。可怜我们这些招聘狗，你是要他去抓壮丁进公司么?!最讽刺的是，我在做专业服务的过程中，遇到不少老板要我给他们介绍人才，开口就是：“钱不是问题!什么都好谈!”，结果人家一谈，“问题就是钱太少!”

很少有老板真正树立了这样的理念：工资少往往意味着很高的人工成本(磨洋工、高流动)，工资高意味着较低的人工成本(人均产能高、少招人)。

怎么知道一个岗位该定多少薪酬才能有吸引力?HR专业人员要根据一个岗位的招聘半径(进而确定其薪酬半径)来制定，如果一个岗位招聘半径是全省范围，那就要参照全省同一岗位人才的薪酬标准来定，若你非得只比照隔壁老王他们公司来定，往往就是自欺欺人。

二、没钱

没钱，想给拿不出，就要学会画饼，许诺奖金、股份啥的，能让人相信你说的会变成现实，而且事后最好能兑现，不然后果很严重。公司太小应聘者找工作大多喜欢找大公司，自然有其道理：

一是大公司往往意味着有实力(真的?)，会让人更有安全感;

二是大公司一般会有更多的机会，得到成长和发展的空间较大;

三是在大公司工作倍有面子，今后跳槽更好找工作。

所以你的公司总是招不到人，是不是庙太小了，人家看不上?

建议：

1、老板带领员工们争口气，早点把公司做大做强，到时可以出一口恶气：今天你对我爱理不理，明天我要你高攀不起!;

2、为核心岗位人才提供优厚的薪资，钱多多也还是能冲抵庙小小的软肋;

企业想要快速发展，还要制定完善的薪酬管理体系，合理化的薪酬管理方案，为企业招聘提供全方位支持，是企业发展坚实的基础。