企业在安排员工加班时，不可避免的需要支付加班费，但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本，企业HR要知道，如何规避加班费的法律风险？

1. 建立“加班审批制度”

只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制度”予以规范。

2. 调整工资结构，降低加班费用

为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为：在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。

需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但是，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。

3. 合理调整“加班”时间

我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度，有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。

谁家的公司不加班?谁家的工厂不支付工人加班费?谁家的HR不处理因加班引起的员工情绪不满?加班涉及的加班费和考勤管理问题是企业和员工双方均很敏感的一个内容，但是只要依据司法条文结合公司规范制定合理的计划，有效的降低成本避免纠纷并没有想像中的那么难。