企业高速运转时，对企业HR来说，我们所要做的工作不是只有量化，做到“定性为王”，除了量化，我们还应关注绩效管理的哪些内容呢?

1.绩效管理应着眼于传达一种观念

与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。其实，绩效管理更多的是向企业经理和员工传达一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的落实。

从大绩效观来看，绩效有三个层次，分别是企业绩效(投资回报率、顾客满意度、股东回报、员工回报、企业对社会的贡献等)、部门绩效(部门对企业的贡献、对员工的开发和使用程度等)、员工绩效(员工在工作中对企业的贡献、能力的提高、自我实现的满意度等，这里的员工是指企业全体员工，上至总经理下至普通员工)。

从这个认识出发，企业管理者更应该把绩效管理作为企业的一种管理哲学，所有的管理决策和实践都应从绩效出发，再回归到绩效，一切管理都应围绕绩效管理开展。所以，企业有义务对员工传达绩效管理的观念的，让员工的心中都持有一个绩效的概念，以便他们在工作中能更加科学地规划工作，更加高效地为完成绩效目标而努力，与企业的要求同步，与企业共进退，同发展。

这就要求企业在实施绩效管理之前，一定要做好观念的宣传工作，通过各种方式将绩效管理的观念传达给员工，必要的时候，可以采取研讨会的形式，经理与员工坐下来，共同学习和研讨，使绩效管理的观念深入人心，为以后企业开展绩效管理工作争取更多的人气，获得更广泛人员的参与，创造更加良好的管理环境。

当员工真正理解了绩效管理的真正内涵，真正意识到实施绩效管理不是专门为了找员工的麻烦，而是帮助员工在工作中获得提高，帮助企业的管理水平获得提升，他们才会打消疑虑，才会真正愿意维护企业实施绩效管理的初衷，与企业一起共同做好绩效管理。

2. 绩效管理应着眼于前瞻性

过度追求量化，容易使我们陷入为考核而考核的陷阱，使绩效考核成为追究员工过失的工具，以考核的结果来对员工过去的表现做出判断，这起不到任何作用，毕竟绩效考核是为了帮助员工提高能力和绩效水平而不是找员工的麻烦。

所以，我们在操作绩效管理的时候应该着眼其前瞻性，前瞻性地规划员工的工作，对可能出现的问题和障碍进行有效的预期，帮助员工主动积极地完成工作，获取更加优秀的业绩。

3.绩效管理应着眼于提高经理的科学管理的水平

考察企业经理层的表现，我们并不认为他们现有的知识和技能足以支持他们承担更重要的责任。这一点，从经理的表现上就可以看出。通常，经理们都习惯了原有的管理模式，习惯于听命于上级领导的安排，甘心做领导的“打工者”，而不是自己业务范围的经营管理者和主人。除了完成上级领导安排的任务和对员工下命令之外，他们很少对自己所管辖的工作做有效的规划，很少对员工进行有效的辅导与帮助，他们更多是与员工一起应付各种事务，而忽略员工的能力开发与职业发展，经常性地与员工一起制造平庸而不是追求超越。