有一些初创型企业，由于刚刚起步，能给HR的招聘预算也是有限的，所以导致招聘工作很难展开。那么在这种低预算的初创小企业，HR该如何做好招聘呢?

为什么说初创公司难招聘?

创立时间短，没有稳定的业务收入和客户资源，让应聘者看不到发展前景;初创公司还没有成型的组织架构，岗位职责分得不清楚，很多岗位需求身兼多职的;加班是常有的事情，基本福利不到位很难吸引应聘者;

想招全能型选手，给的却是应届生的工资;管理层决策变来变去，上一秒做的决定，有时候下一秒就改变了;、怕进初创公司干的不是正经活，有的公司就是请全职去做外包的，可是外包项目却要多烂有多烂;担心初创公司所专注的市场方向只是跟风，怕没做多久公司就倒闭了。

那么初创公司如何做好招聘?

制定科学的招聘计划，招聘之前，我们更有必要制定详细的计划，节约成本，减少事情的盲目性，因此制定科学系统的招聘计划对于公司来说是十分必要的。

首先我们应该明白我们需要什么样的人才。那么我们就需要考虑先进行岗位描述，编制是几个人，直接上司是谁，权责是什么，有什么下属。然后进行综合考虑，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，公司能给出什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等。还要跟各部门沟通了解公司各部门的职位需求信息，制定出人力资源需求计划，各部门及各岗位的的工作说明书和工作职责。

就像刚分析的初创公司为啥难招人，很多时候经常加班加点，而且一个人做几个人的事情是常有的，所以在招人时不妨考虑一下：认同公司理念，才能愿意跟着公司一起成长;学习性好，追求上进，有潜力的应届毕业生;注重个人成长优于薪酬，并且有一定职场经验的人员。

选择合适的渠道

小公司大多是刚起步的，资金相对不足，除了在薪酬方面肯定没办法开得很高之外，还可能不会把钱花在需要付费的招聘平台服务上。所以招聘就会显得困难得多，如何用最少的钱创造出最大的价值是值得重视的问题。充分利用付费招聘渠道，做好数据分析，比方说投简历人员比较密集的时间，面试率与入职率的比例等等，通过分析发现规律，并作改善提升。拓宽一些免费招聘渠道互换简历，比如QQ群、微信群、行业交流会、人力资源网站等等。

选择符合公司发展需求的候选人

面试对应聘者和公司都是非常重要的事情，公司要想真正招聘人才，面试时必须实事求是。做到欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者。其实有很多人在大公司郁郁不得志，很希望到小公司里能一展才华，只要公司真心相待一定能找到合适的人才。

尽管初创公司没有啥知名度，但也可以深挖一下其他闪光的地方，比如：灵活弹性的上班时间，整洁舒适的办公环境，和谐友爱的公司文化等等;　面试的时候要进行一定的人员筛选，包括前期的简历删选，笔试、面试、到最后的签约。　在某些特定环节中，要有各部门主管参与，因为他们才是真正的了解员工工作技能的专业人员。

大公司的候选人数量会多很多所需求的岗位人数，所以态度上难免会高姿态一些。但是小公司候选人数量不一定会多于所需求的岗位人数，所以在态度上一定要表现出求贤若渴的姿态。但是求贤若渴不是说谦卑或者低人一等，而是把态度摆正，平等待人，更加友好。即使是老板在面试普通岗位时候，也是如此。

用优势留住人才

大公司有大公司的优势，但小公司也得有小公司的特色。要深入思考自己公司的优势，才能不让自己处于招不到人的处境。HR可以在员工的待遇和员工的职业规划上下功夫，只有公司的远景规划和员工的职业规划相一致才能吸引和留住更多更优秀的人。公司一般制度不太完善，或者执行力不够，人员流动较快，公司不要因此放弃一些原则问题。

天下之难事，必作于易;天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，HR做好招聘指南，一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功。